ЧАСТЬ 4. ПРИЧИНЫ ТРУДОВЫХ ПРОТЕСТОВ
Причины трудовых протестов – это центральная характеристика Мониторинга. Информация о том, как акции работников распределены в географическом и в экономическом пространстве, безусловно, важна. Но ключевым является вопрос – почему они возникли? Данные о распределении причин трудовых протестов приведены на рис. 4.1.
Рисунок 4.1. Причины трудовых протестов в 2017-2021 гг. (% от общего количества протестов)
Примечание: так как в рамках одной акции могло быть названо несколько причин, то общая сумма превышает 100 %.
В 2021 г. опять произошли значительные изменения в структуре причин. В 2020 г. главной причиной были невыплаты зарплаты — 49 %, каждый второй случай был связаны именно с этим. Изменение ситуации в том, что доля задержек зарплаты уменьшилась на 18 п.п. до 31 %. Вторые по значимости причины – реорганизационная политика руководства (29 %) и низкая заработная плата (27 %), удельный вес которых по сравнению с предыдущим годом увеличился на 4 п.п. Далее идут причины, связанные с односторонним пересмотром систем оплаты труда и увольнения (обе по 15 %). Причем, если доля протестов, вызванных увольнениями, осталась прежней, то удельный вес выступлений из-за изменений систем оплаты выросла с 7 % в 2020 г. до 15 % в 2021 г.
Также нужно подчеркнуть, что опять подтверждается закономерность о суперзначимости такой причины, как невыплата зарплаты. Еще в начале 2010-х годов было подмечено, что чем выше доля протестов из-за невыплат, тем ниже вес других причин, таких как увольнения, неблагоприятный режим, условия и т.п. И наоборот, удельный вес этих причин повышается, если уменьшается относительное количество протестов из-за невыплат. В 2021 г. увеличилась доля таких причин, как ухудшение условий труда с 14 % в 2020 г. до 16 %, изменение режима — с 4 % до 10 %, отказ администрации от переговоров с 5 % до 6 %, политика руководства с 25 % до 29 % и уже упоминавшееся изменение систем оплаты с 8 % до 15 %. Трансформации небольшие и не всегда их можно оценивать, как существенные, но тем не менее все укладывается в сложившуюся закономерность: если неплатежей много – они затмевают все остальные причины, а когда их мало, то работники вспоминают о других проблемах, которые тоже актуальны настолько, что заставляют протестовать.
Наконец, нужно обратить внимание на высокую долю причин, которые отнесены в категорию «другое». По сравнению с 2020 г. удельный вес таких поводов для протеста выросла с 8 % до 17 % – на 9 п.п. Сюда попало множество случаев, которые не подпадают ни под один из стандартных пунктов. Прежде всего, это ситуации, связанные с грубостью руководителей, которые доводят работников до того, что они объявляют забастовки, обращаются к властям, увольняются в знак протеста. Особенно нужно отметить, что такие случаи чаще всего происходят в бюджетных организациях – больницах, образовательных учреждениях. Там же встречаются протесты из-за увольнения руководителей, с которыми у работников сложились давние и даже доверительные отношения и которых без видимых причин увольняет региональное начальство. Протестующие требуют восстановления и даже устраивают забастовки, настаивая на отмене несправедливые и необоснованных, с их точки зрения, увольнений.
Анализируя распространенность тех или иных причин, следует иметь в виду, что вызываемые ими протесты неоднородны. Прежде всего это касается того, останавливается ли работа или нет, т.е. речь идет о разном уровне радикальности протестных акций.
Данные о соотношении акций без остановки работ и стоп-акций приведены на рис. 4.2.
Рисунок 4.2. Соотношение стоп-акций и акций без остановки работ по причинам в 2021 г. (% по каждой причине)
Чаще всего стоп-акции проводятся из-за причин, связанных с зарплатами – их малой величиной, невыплатами и изменением систем начисления денег (28 % и 36 % от количества акций по данной причине). Ненамного меньше доля стоп-акций из-за реорганизационной политики работодателей (22 %). Стоит обратить внимание на процент радикальных акций, связанных с изменением условий труда (14 %) – это выше, чем обычно.
В любом случае наиболее жесткие акции связаны с зарплатными вопросами – это самый больной вопрос. Остальные причины в 2021 г. актуализировались, но пока, как показывают цифры, они второстепенные.
Трудовые протесты – это сложное явление и в каждом случае это способ выразить недовольство работников целым комплексом проблем. Хотя чаще всего они вызваны какой-то одной, острой и наиболее актуальной причиной так называемые монокаузальные протесты. В условиях современной российской экономики трудно представить, что у работников есть только единственная причина – их всегда много. Но если они решаются на протест, да еще при этом выдвигают только один повод, значит, перед ними стоит очень значимая и даже острая проблема, затмевающая все остальные поводы. Это индикатор высокой напряженности. Наличие поликаузальных акций, в ходе которых выдвигается сразу несколько оснований, свидетельствует о том, что у работников есть поводы подумать о разных проблемах и не сосредоточиваться только на чем одном. Поэтому соотношение поли- и монокаузальных протестов можно считать показателем, характеризующим степень напряженности акций. Чем больше монокаузальных акций, тем напряженнее ситуация и наоборот. Плюс к этому, данные о количестве причин позволяют увидеть, насколько может широким набор требований работников, рассчитав среднее количество требований работников, приходящихся на один протест.
Данные о количестве причин и их среднем количестве в расчете на одну акцию приводится в табл. 4.1.
Таблица 4.1.
Данные о количестве причин трудовых протестов 2017-2021 гг.
| 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | |
| Доля протестов, где выдвигается только одна причина (% от общего числа протестов) | 56 | 56 | 47 | 61 | 49 |
| Среднее количество причин, приходящихся на один протест | 1,48 | 1,57 | 1,68 | 1,5 | 1,65 |
В рекордном 2020 г., когда половина протестов была вызвана неплатежами, преобладали акции, в ходе которых выдвигалась только одно требование, как правило, выплата задержанной зарплаты (61%). В 2021 г. доля таких протестов снизилась до 49 % и, соответственно, выросло количество требований, выдвигаемых работниками с 1,5 до 1,65. Это достаточно ясный признак того, напряженность ситуации снизилась по сравнению с 2020 г: уменьшилось общее число акций, стало меньше монокаузальных акций и выросло среднее количество причин протестов. Работники в меньшей мере сосредоточены на одной проблеме и больше обращают внимание на то, что их окружает.
ЧАСТЬ 5. ФОРМЫ ТРУДОВЫХ ПРОТЕСТОВ
Формы трудовых протестов – это те способы, которыми работники пытаются донести информацию о своем несогласии с ситуации и демонстрируют его степень. За период наблюдения было зафиксировано множество форм, которые используются для протестов. Причиной этого является несовершенство законодательства, которое не предложило легитимных и конвенциональных форм, позволяющих работникам и работодателям разрешать острые противоречия. Люди, для защиты трудовых прав ищут (и находят) те способы, которые позволяют им артикулировать свои требования и выбирают, а, порой, просто перебирают варианты действий, способных оказать влияние на работодателей или тех, кто может повлиять на них. В разные годы, в зависимости от ситуации предпочтения отдавались тем или иным формам и их изучение позволяет понять, как люди пытаются отстаивать свои интересы.
На рисунке 5.1. приведены данные о распределении форм протеста за период с 2017 по 2021 гг.
Рисунок 5.1. Формы протеста в 2017-2021 гг. (% от общего количества протестов)
Примечание: так как в рамках одной акции могло быть использовано несколько форм, то общая сумма превышает 100 %.
Даже беглый взгляд на распределение форм протеста позволяет увидеть, что в последние годы происходит очевидное изменение используемых работниками способов выражения своего возмущения. На место наиболее распространенной формы протеста, которая считалась минимальной, а именно выдвижение требований к начальству (53 % в 2017 г. и 27 % в 2021 г.) пришла другая – обращение к властям (рост с 33 % в 2017 г. до 58 % в 2021 г.). Это тоже не самая радикальная форма и увеличение ее распространенности, скорее всего, показывает, что прямой диалог работников с работодателем становится бесполезным, в отличие от обращения к властям с просьбой повлиять на ситуацию. Причем, если для работников бюджетной сферы, у которых работодателем является государство, это выглядит вполне нормально, то для работников негосударственных предприятий такая ситуация, в общем-то, нелогична: требовать от губернатора, чтобы он заставил частного предпринимателя, соблюдать трудовое законодательство означает, что сами люди не могут воспользоваться правовой системой и не в состоянии воздействовать на свое начальство законными способами. Обращение к властям, от кого бы оно не исходило, иногда выглядит как жалоба, а не протест, но это, безусловно, действия, выходящие за рамки стандартного взаимодействия главных акторов трудовых отношений, а, следовательно, попадают под определение протеста.
Незначительно, по сравнению с 2020 г. годом, увеличилась доля полных или частичных остановок работы, т.е. забастовок (с 20 % до 28 %). При этом их абсолютное количество осталось почти таким же, а вот изменение удельного веса связано, главным образом с тем, что общее количество протестов уменьшилось. Большая часть остановок работы, как уже говорилось, организованы таксистами, пытающихся противостоять произволу цифровых платформ, устанавливающих невыгодные тарифы на перевозки. Практически во всех случаях это стихийные акции, в ходе которых водители останавливают прием заказов и собираются в каком-то условленном месте. Там протестующие судя по видеофрагментам, обсуждают ситуацию и иногда записывают видеоролики с требованиями. В некоторых случаях такие протесты пресекаются полицией, обвиняющей водителей в нарушении противоэпидемических мер, создании помех движению и т.п. Их фактический работодатель не вступает ни в какие переговоры с бастующими и не принимает никаких мер и, несмотря на всю многочисленность акций таксистов, они не приводят к результатам.
Несколько иная ситуация сложилась у доставщиков еды, которые тоже работают с цифровыми платформами. Здесь наблюдался более высокий уровень организации – действовали малочисленные профсоюзы, локальные комитеты, координировавшие деятельность участников, которые организовывавшие сбор людей у штаб-квартир своих работодателей. У доставщиков даже было несколько случаев, когда начальство вступало в переговоры и даже принимали некоторые их требования, шли на компромиссные решения. Правда это были единичные случаи и, как правило, протесты работников цифровых платформ трудно назвать результативными. Но в целом забастовки в 2021 г. это инструмент тех, кого считают работниками цифровых агрегаторов.
Легальные акции протеста, такие как коллективные трудовые споры, остановка работ из-за невыплат возникали крайне редко. На долю этих форм в прошлые годы почти никогда не приходилось более 10 %. Примерно такая же картина была со сверхрадикальными акциями — голодовками, захватами предприятий и перекрытием магистралей. В 2021 г. число и тех, и других стало исчезающе низким – легальные акции 1 %, сверхрадикальные 4 %. Вряд ли стоит сожалеть по поводу крайне низкого числа голодовок и захватов, но вот отсутствие законных акций тревожный и печальный факт. По сути дела, наблюдается исчезновение способов разрешения конфликта, которые регулируются законом, снижается доля акций, в ходе которых работники выясняют отношения непосредственно с работодателем. Даже если они пробуют бастовать – это не приносит результата. Остается только один канал – обращаться в госорганы и с их помощью пытаться урегулировать возникающие противоречия, т.е. власти все чаще становятся значимым актором, участвующим в конфликтах участников трудовых отношений.
Традиционным направлением анализа форм протеста является изучение количества форм протеста в рамках одной акции. Неработающее законодательство заставляет работников искать способы воздействия на работодателей и для этого им приходится буквально перебирать различные варианты, чтобы найти наиболее подходящий. Количество таких форм служит важным индикатором, в определенном смысле иллюстрирующим эффективность процедуры урегулирования трудовых конфликтов. При наличии работающего законодательства вопрос о том, как действовать перед сторонами не стоит: процедура носит обязательный характер и все должны ее выполнять. Но если ее нет, то работники начинают искать, какой способ окажется лучшим и поможет решить проблему. Не обязательно выбранный вариант действий станет удачным, но в любом случае наличие нескольких форм выражения недовольства в рамках одного протеста свидетельствует об отсутствии устоявшихся образцов и слабости институционального регулирования трудовых конфликтов. Данные о количестве форм протеста в рамках одной акции приведены на рис. 5.2.
Рисунок 5.2. Количество форм протеста в рамках одной акции в 2008-2021 гг. (% от общего количества протестов)
Данные показывают, что две трети протестов проходят с использованием только одной формы (66 %). Доля сложных акций в последние годы уменьшается и это связано с набирающим распространенность обращением к властям. Об этом же свидетельствует коэффициент комплексности протестов, вычисляемый как среднее количество форм протеста в рамках одной акции (см. табл. 5.1)
Таблица 5.1.
Коэффициент комплексности протестов за 2017-2021 гг.
| Годы | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 |
| Коэффициент комплексности | 1,65 | 1,71 | 1,55 | 1,57 | 1,42 |
В 2021 г. коэффициент комплексности самый низкий с 2017 г. (1,42). Это означает, что в предыдущие годы вариативность в выборе форм была выше и работники пытались найти какие-то варианты воздействия на работодателей. Но в последний год альтернатив стало меньше и обращения к властям становятся наиболее распространенной формой. Люди стали часто их использовать, причем, необходимо отметить, что более половины таких обращений приводят к полному или частичному удовлетворению требований. Таким образом, намечается вполне очевидная тенденция к усилению роли государственных органов в разрешении трудовых конфликтов и огосударствлении функции регулирования трудовых отношений. Иными словами, в условиях, когда работники готовы к протестам, то выбирать из множества форм протеста им не имеет смысла, так же, как и пользоваться правовой процедурой. Надо найти способ пожаловаться или обратиться к властям и/или в правоохранительные органы, чтобы они оказали влияние на работодателя.